Soms bevalt een uitzendkracht je meer dan prima. Een vast contract is een optie, maar is dat ook verstandig? Feel Flex serveert je een checklist met drie slimme aandachtspunten. 

Check de proeftijd

Werkt een uitzendkracht langer dan twee maanden? Dan komt bij een vaste aanstelling zijn proeftijd aan de orde. Want als die persoon al langer dan twee maanden bij je in dienst is, telt dat mee als proeftijd. Dat geldt voor een aanstelling met vergelijkbaar werk tijdens de periode van uitzending. Dus: in dienst nemen? Dan geen proeftijd! 

Check de contracten

Werken via een uitzendbureau is vaak vastgelegd in tijdelijke contracten. Daar zijn een heelhoop do’s en don’ts aan gekoppeld. Mocht je dus een uitzendkracht in vaste dienst willen nemen, let daar dan goed op. De wet bepaalt dat een werknemer achtereenvolgens drie keer een tijdelijk contract mag krijgen. Heeft een persoon bij jou gewerkt? Dan staat de teller bij die persoon dus al op één tijdelijk contract. Er zijn bovendien heel wat factoren die een rol kunnen spelen. Zoals ziekte, of als iemand al voor een langere tijd als uitzendkracht heeft gewerkt. Het contract kan dus best een keer zijn opgezegd, voordat de persoon opnieuw in dienst is genomen. Opgeteld kan dat maximaal drie keer voorkomen; het vierde contract moet van vaste aard zijn. 

Ook tijd is een bepalende factor. Na drie jaar werkzaam te zijn geweest op basis van tijdelijke contracten, krijgt de werknemer automatisch een vast contract. 

Check de voorwaarden

Wil je een werknemer van een uitzendbureau overnemen? Meestal is dat geen probleem en kun je op een vlotte medewerking rekenen. Al hangen natuurlijk ook daar weer bepaalde voorwaarden aan. Zo wil het uitzendbureau uit de gemaakte kosten komen en eerst de werving en selectie terugverdienen. De werknemer zal dus eerst wat uren voor het uitzendbureau aan de slag moeten. 

De urentermijn alvorens je een werknemer over kunt nemen ligt meestal tussen de 1000 en 2000 gewerkte uren. Eerder is niet verstandig: doe je dat toch, dan loop je kans een fikse boete op te strijken. Wil je de tewerkgestelde medewerker toch graag in dienst nemen dan kun je deze vaak afkopen tegen een bedrag of percentage over de nog resterende uren tot aan de termijn. 

Het is mogelijk om een arbeidskracht direct in dienst te nemen die een uitzendbureau voor je heeft geworven, maar die nog niet via het uitzendbureau bij je heeft gewerkt. Ook hier zijn weer verschillende voorwaarden aan verbonden. In elk geval wordt er van je verlangd dat je voor werving en selectie een bepaald bedrag betaalt. Doe je dit niet, dan riskeer je een boete. Het kan tamelijk ingewikkeld in elkaar steken. Voor duidelijkheid omtrent welke regels er gelden, raadpleeg je de algemene voorwaarden van het uitzendbureau waar je mee te maken hebt. Daar staan ook de boetebepalingen in. 

Wil jij aan de slag bij Feel Flex? Bekijk hier ons actuele aanbod aan vacatures.

Deel dit bericht